Carlito’s Way

Ho scritto questa saggio qualche tempo fa, un saggio introduttivo ad una pubblicazione sul valore di raccontare la partecipazione alla vita di un’organizzazione, uno storytelling, di fatto. Si trattava di una particolare tipologia di organizzazione, rappresentanza degli interessi come mission, tipologia nella qualche ho maturato una significativa esperienza. Ho deciso di revisionarlo, attualizzarlo e pubblicarlo perchè in realtà vale per ogni tipologia di organizzazione (nel rispeto di ciascuna specificità) e perchè oggi più che mai il tema della partecipazione è centrale in quanto riguarda l’appartenenza e la volontà (non solo la capacità), di stare dentro un’organizzazione.
Sappiamo tutti che l’appartenenza ad un’organizzazione è molto “costosa” per ciascuno di noi e, in una stagione in cui la “great resignation” è diventata un fatto per le persone, e un tema mainstream per esperti veri, esperti improvvisati che la buttano sulla banalizzazione tramite frasi semplici per ottenere like facili, studiosi e anche per ciarlatani tout-court, riprendere il tema mi sembra utile. E poi, piaccia o no, è un’esprezzione del mio pensiero e del mio percorso, quindi qui dentro ci sta. Ho studiato le forme e le logiche di partecipazione all’organizzazione fin da ragazzo, ed oggi più che mai molte persone mi chiedono “perchè devo ancora farne parte se non ci trovo più niente che abbia un senso per me”, “perchè mi chiedono appartenenza se mi guardo intorno e vedo/sento altro”? Non ci sono mai tutte le risposte, ma pensarci è utile. A chi avrà la pazienza e la bontà di leggere, buona lettura. Altrimenti, spizzicate pure.

Raccontare la partecipazione ©
di Carlo S. Romanelli

“Le Storie (stories) postulano una Storia (history)
come risultato.
Riuniscono fili di esperienza
in una trama che produce quel risultato”
(Karl E. Weick)

Dare un senso alla partecipazione

Raccontare la propria partecipazione alla vita di un’organizzazione significa esplorare il senso della propria esperienza, oltre che attribuire significato alle scelte e agli orizzonti che l’organizzazione stessa persegue.
E’ un’operazione complessa (tutti conosciamo la difficoltà di raccontare esperienze vissute traducendole in un racconto che abbia una sua struttura plausibile e convincente), ma estremamente utile, se non necessaria.
Utile perché ripensare alle esperienze al servizio di un’organizzazione costringe a ricollocarle all’interno di una rete di azione collettiva[1]  nella quale i contributi soggettivi, le energie profuse, le competenze professionali rese disponibili ed acquisite, il vissuto emozionale sperimentato, vanno negoziati con gli altri attori e con le attese e gli obiettivi dell’organizzazione; in altre parole, i singoli attori e l’organizzazione producono un “bilancio” esperienziale. oltre che di risultato.
Necessario quando un’organizzazione deve poter contare sulle energie messe a disposizione da una serie di soggetti che con essa hanno un patto di appartenenza, le cui esplicitazione e rinnovamento risultano essere vitali per la continuità dei suoi percorsi di sviluppo, soprattutto in stagioni grande incertezza o, ancor più precisamente, di “policrysis”, come stiamo vivendo da  un po’ di anni.
Come sostiene K. Weick[2] “se in tempi di incertezza, ambiguità e sorprese, raramente ciò che ha senso è anche sensato, allora tutte le pratiche e le massime che cominciano a correggere questo squilibrio dovrebbero essere benvenute e avere un impatto positivo”.
In buona sostanza, le testimonianze di vita organizzativa e la molteplicità degli stili con le quali sono espresse, aiutano a comprendere le ragioni più profonde di quel “patto di scambio” che anima la partecipazione organizzativa, che non va mai dato per scontato e che va continuamente rinnovato, soprattutto in momenti di incertezza ed ambiguità del contesto nel quale operano le organizzazioni, come questa epoca testimonia.
Ecco perché le testimonianze, a metà tra lo storytelling e il resoconto di una stagione di “cose fatte” e “risultati ottenuti” al servizio della propria organizzazione di appartenenza, va annoverata tra gli esperimenti di sensemaking[3], cioè va letta con lo spirito di chi è curioso di comprendere, per l’appunto, il senso e il significato dell’appartenenza e dell’impegno profuso, oltre che il funzionamento di alcune tra le dinamiche organizzative più nascoste e quindi difficili da interpretare, perché legate alle motivazioni dell’agire individuale e collettivo.

Tutto ciò ha un senso per i singoli attori che devono pur potere valutare la pregnanza e la coerenza del proprio vissuto partecipativo, in relazione alle proprie ambizioni, ai propri interessi, convinzioni e valori, collocandolo all’interno del proprio vissuto esistenziale più ampio e degli scopi (purpose) dell’organizzazione.
Per l’organizzazione, ciò assume il significato di comprendere le ragioni dell’esperienza partecipativa, e di rielabolarla, per poterne fare tesoro e riplasmarla nel suo divenire organizzativo, in quanto energia vitale per qualsiasi opzione di sviluppo nel futuro nel breve e nel medio – lungo periodo.
Perché possiamo sostenere che le testimonianze di partecipazione al vissuto organizzativo sono ascrivibili alla disciplina del sensemaking, e non ad una semplice operazione di celebrazione del vissuto di un’organizzazione?

Secondo K. Weick, sono sette le caratteristiche del sensemaking come processo, così sintetizzabili

• il sensemaking è un processo che si fonda sulla definizione e costruzione dell’Identità; infatti, parlare di sé e della molteplicità dei propri sé significa puntare dritto all’esplorazione consapevole della propria identità, intendendo sia quella soggettiva, che quella (quelle) organizzativa;
• il sensemaking è inoltre istitutivo di ambienti dotati di un proprio e peculiare significato, nel senso che le persone sovente determinano in buona parte il proprio ambiente organizzativo; come dire, ogni organizzazione è in buona parte il frutto delle storie dei suoi protagonisti;
• il sensemaking ha una rilevanza sociale, nel senso che non può prescindere dal contesto sociale nel quale maturano le esperienze e le storie, perché tale contesto contribuisce a interpretarle; il contesto sociale dà significato alle storie, e le storie contribuiscono a dare un significato al contesto;
• il sensemaking ha una valenza retrospettiva, perché si fonda sull’interpretazione di ciò che è stato, per contribuire a progettare come saranno le cose in futuro;
• il sensemaking è un processo pragmatico, poiché si basa sull’interpretazione di storie plausibili, piuttosto che sulla ricerca dei dettagli: non interessa tanto il particolare, quanto il significato di un’esperienza secondo i suoi protagonisti;
• si basa inoltre sulla capacità di selezionare le informazioni che le inclinazioni personali e il contesto suggeriscono come maggiormente significative e rilevanti: tutte le informazioni selezionate, pur non rappresentandone la totalità, sono perciò rilevanti, perché sono quelle che sono state selezionate in quanto si ritengono portatrici di un costrutto dotato di significato;
• infine, il sensemaking è continuo, perché in realtà è un processo senza fine, che magari si articola in tappe, momenti, fasi, cicli, ma che di dipana sul continuum dell’esperienza delle persone e delle organizzazioni.

Tutte queste caratteristiche sono riscontrabili in una narrazione soggettiva ed organizzativa ben costruita; nfatti, raccogliere le testimonianze del vissuto di una serie di protagonisti, in buona sostanza, significa:

1. uscire dalle consuete, agiografiche (e spesso malinconiche) elencazioni dei successi conseguiti, per intraprendere un viaggio alla scoperta dell’Identità in trasformazione dell’organizzazione e delle sue Persone. In tal viaggio, vale la pena ricordare, una volta di più, che nulla ha più senso di parlare della propria Identità per un’organizzazione che si basa sul consenso, poiché il consenso (nella rappresentanza degli interessi così come nel business), ha bisogno di Identità decise, visibili, non ambigue, soprattutto in contesti di incertezza politico – sociale, che tende a destabilizzare Identità che si credevano consolidate;
2. certamente le persone, con le loro storie, inclinazioni ed ambizioni, in buon parte determinano i successi, così come gli obiettivi mancati; conoscere le storie delle persone che hanno operato nei progetti di rilevanza strategica dell’organizzazione, significa calarsi nel processo di enactment da loro stessi attivato, un processo istitutivo quindi, e che ha consentito all’organizzazione di essere ciò che è oggi, e che ci permette di immaginare ciò che potrà essere nel prossimo futuro;
3. le testimonianze che fanno parte della Storia dell’organizzazione hanno un valore in sé, in quanto sono il frutto dell’attribuzione di significato che attori protagonisti dei questa Storia hanno scoperto, hanno “inventato” e sviluppato imparando ad affrontare i problemi connessi alla traduzione della Missione e del Visione dell’organizzazione in una serie di azioni coerenti: in questo senso, le loro testimonianze sono espressione di quel processo sociale che si sostanzia nella costruzione della cultura organizzativa. Ma hanno ancor più valore se le leggiamo nel loro insieme, ricercandone il significato all’interno del reticolo di interazioni sociali, di ricerca di linguaggi comuni e di condivisione intersoggettiva dei significati delle esperienze: la maggior parte delle persone lavora in gruppo, è il gruppo di lavoro la loro dimensione, e la connessione ed il trasferimento di know how ed esperienza da un gruppo all’altro la chiave con la quale ha cercato di costruire significati condivisi in questa stagione della loro esperienza organizzatova: è questo il contesto sociale nel quale sono maturate le esperienze, e ciò non può che averle influenzate come esperienze di soggetti vissute all’interno di un network sociale;
4. le testimonianze devono essere centrate sul vissuto dei protagonisti, e in questo senso il focus non può che essere retrospettivo. Non si scambi questa prospettiva come una esaltazione dei ricordi, piuttosto, come dice Weick[4], “le persono possono sapere che cosa stanno facendo soltanto dopo averlo fatto”. Il sensemaking è cioè un processo che si basa sulla focalizzazione dell’attenzione su quanto è stato fatto, piuttosto che su quanto si farà. In questo prezioso “guardarsi indietro” sarà influenzato da quanto sta accadendo ora nella propria esperienza organizzativa. Questo è un fatto molto rilevante, perché uno delle grandi questioni che caratterizzano la partecipazione alle attività di un’organizzazione, è la valutazione che – prima le persone, e poi l’organizzazione stessa – danno circa l’utilità e l’efficacia delle “cose fatte” rispetto agli obiettivi strategici; in altre parole, la continuità della partecipazione si basa sulla percezione di avere contribuito ad avere fatto concretamente qualcosa di utile (come tale riconosciuto dall’organizzazione). E’ quindi la percezione di “avere speso bene il proprio tempo”, di “essere stati utili” e “riconosciuti come tali”, che fa la differenza in un contesto che vede nella partecipazione qualificata uno dei suoi assets strategici per la realizzazione degli obiettivi desiderati dall’organizzazione. Tale percezione, che potremmo definire, di “utilità sociale” e di “positività”, magari premiata dalla visibilità, non può però essere semplicemente dichiarata: per essere funzionale ad una Storia (soggettiva ed organizzativa) di successo, deve essere vissuta interiormente come tale, ed è così che la partecipazione genera altra partecipazione, alimentandosi nel network sociale. Ecco perché “guardarsi indietro” serve per pensare in avanti, in una forma che Weick fa definito “pensiero al futuro anteriore”. Fare chiarezza su ciò che è stato importante nella propria esperienza, sui valori e sui progetti che contano, significa dare un senso a ciò che tale esperienza ha significato, e ciò molto ragionevolmente avrà influenza su quanto si farà nel futuro prossimo.
5. i protagonisti sono pragmaticamente orientati a raccontare nel suo insieme, la percezione del loro vissuto di esperienze, piuttosto che soffermarsi su singoli dettagli particolari, perché ciò che conta è il significato della loro partecipazione; certamente nelle storie di ciascuno esistono momenti o dettagli che creano senso e significato, perché sono momenti unici che modellano l’esperienza, ma sempre filtrati delle percezioni soggettive che ambiscono a coglierne il significato complessivo in relazione alla propria esistenza;
6. per questa ragione le informazioni selezionate dai protagonisti racchiudono l’essenza della loro esperienza, quanto di più significativo ed esplicativo per raccontarla; sono quindi informazioni rilevanti per l’organizzazione e chi desidera conoscerla? La risposta è indiscutibilmente affermativa, perché è questo, e non altro, il distillato del senso del loro partecipare all’organizzazione, che non può lasciare indifferente chi l’organizzazione la governa, ed è sempre alla ricerca di nuove motivazioni partecipative da poter suscitare. Per l’organizzazione questo è un materiale prezioso, da non lasciare nel cassetto delle memorie o sugli scaffali, ma da studiare e considerare per il rafforzamento della propria Identità, alla ricerca di sempre nuove ragioni di appartenenza. E “gli altr”? i soggetti attenti e curiosi si rispecchieranno in questa selezione ritrovando, tramite la testimonianza altrui, ragioni, aspettative, non detti, che sono anche i propri.
7. infine, non si pensi che il raccontare una stagione partecipativa, che coincide con l’alternarsi di soggetti negli organi decisionali dell’organizzazione, esaurisca a questa stagione la dimensione temporale di queste testimonianze: sarebbe alquanto limitativo. Le ragioni della partecipazione nascono molto prima della partecipazione o della sua collocazione in un arco di tempo istituzionalmente rilevante, e si esauriscono molto tempo dopo; si collocano semmai in un continuum di credenze, interessi, speranze e volontà che non sono circoscrivibili ad una sola stagione, perché coinvolgono il vissuto esistenziale, oltre che quello più strettamente professionale. E’ da questa premessa che l’organizzazione deve partire per convogliare quell’ insieme di saperi ed energie verso i propri obiettivi e verso nuove stagioni partecipative.

Uno sguardo ravvicinato alle esperienze vissute dalle proprie persone consente sempre ad un’organizzazione di arricchire il senso della sua esistenza, oltre al significato delle sue azioni.

Raccontare la Partecipazione
Che valore ha raccontarsi, a cosa serve, dunque, perché farlo?

Diverse possono essere le motivazioni: c’è chi lo fa per “rendere conto a qualcuno” di ciò che ha fatto o vissuto, c’è chi lo fa per puro piacere narrativo, chi invece per la società civile, cioè per responsabilità sociale.
Probabilmente in questo caso le dimensioni che prevalgono sono la prima e la terza, perché per un’organizzazione la cui risorsa primaria è il consenso il “rendere conto” è in sé un’espressione di responsabilità. Ma certamente c’è anche una componente, che attiene al piacere di potere raccontare un’esperienza organizzativa al contempo faticosa e avvincente.
In ogni caso, cerchiamo di spiegare quanto il “raccontare” e il “raccontarsi” siano utili, se non a volte necessari per i soggetti che fanno parte di un’organizzazione e per essa stessa, ma abbiamo omesso di dire quanto sia difficile farlo.
Superare la “sindrome del foglio bianco” a volte è una vera sofferenza, perché implica ripensamento e selezione, scegliere da dove iniziare, il proprio stile narrativo, trasmettere un senso compiuto al proprio messaggio componendolo in una trama, decidere quando (e come) uscire dalla narrazione.
Non a caso, da molte parti, come spesso in psicologia, nella storia, nella tradizione cristiana ed ebraica, in quella romantica, e così via, il raccontare viene associato a situazioni problematiche o di difficoltà, riconoscendogli una funzione liberatoria e terapeutica.
Ma non è detto che sia sempre questo il caso: infatti, nei contesti organizzativi, i racconti dei protagonisti non sono sempre connessi a storie di difficoltà, ma “all’esserci per fare”, sono storie realizzative, pragmatiche, cioè di consapevole partecipazione, nel successo così come nelle condizioni avverse.
E’ altrettanto vero che ben presto si scopre il potere del raccontare, e spesso se ne resta affascinati, riordinare le idee in forma di esperienza ha una funzione psicologica, oltre che pedagogica[5].
Raccontare, cioè, permette (o costringe, a volte), a ricercare e dare un senso agli eventi, di dare loro forma, di collocarli in tessuto esistenziale più ampio, di imparare a vedere gli eventi in prospettive differenti (e quindi di offrirle agli altri), di potere immaginare come e se  le cose avrebbero potuto andare diversamente, e quindi di ampliare il repertorio delle alternative percettive e decisionali, gettando un ponte tra l’analisi di quanto è stato e di quanto potrebbe essere nel futuro.
Raccontare, cioè, significa saper riflettere (interrogarsi sui significati delle cose, sul perché abbiamo agito e stiamo agendo in determinate direzioni), evocare (riguardare con occhi diversi quanto è stato fatto), ricordare (collocare le situazioni e le cose nei tempi e nei luoghi giusti)[6]; significa mettere in campo contemporaneamente diversi “Io”, ed è questa la prospettiva giusta, perché l’Identità di un soggetto, e ancor di più di un’organizzazione, è frutto dell’integrazione e delle mediazione tra questi diverse dimensioni del Sé. La ricomposizione delle storie vissute soggettivamente in un unicum riporta all’Identità del’organizzazione.
Secondo Bruner[7] narrare attiva uno sorta di dialettica tra ciò che ci si attendeva e ciò che è realmente accaduto, e riproduce l’essere combattuti tra la tranquillità del prevedibile e l’eccitazione del possibile.
Nella vita delle organizzazioni ciò si declina nel saper agire nella dinamica del cambiamento, cioè convivere tra l’orientamento alle consuetudini e alle prassi consolidate e la discontinuità dell’incertezza, che costringe a riprogettare scenari, obiettivi, logiche di azione, sistemi di relazioni: potremmo dire che è la vita stessa dell’organizzazione, ad essere un racconto in divenire che vale la pena raccontare.
In buona sostanza, possiamo dire che raccontare e raccontarsi è una risorsa per l’organizzazione e per le persone che lo fanno, perché significa aprire il “museo delle esperienze” individuali e collettive per trasformale in una mostra itinerante della propria Identità, prevenendo la possibilità di finire in un mercatino dell’usato.

Gli itinerari che si possono seguire sono naturalmente molteplici.
Normalmente i protagonisti utilizzano diversi stili narrativi e registri emotivi. In questo senso c’è chi preferisce ricordare le proprie esperienze in maniera sequenziale collocandole in un preciso orizzonte temporale scandito da date e/o eventi, mentre altri privilegiano la tecnica dell’insieme, privilegiando cioè la sincronicità piuttosto che la  cronologia, raccontando cioè il significato attribuito alla loro esperienza di partecipazione nella sua globalità, cogliendone il senso complessivo.
Ma altri seguono altre strade, come chi, con una sensibilità forse tutta femminile, preferisce distillare l’esperienza vissuta in una serie di significati pregnanti, alla ricerca di come la partecipazione alla vita organizzativa possa avere influito sul proprio modo di pensare e sentire in relazione ai problemi, contribuendo così a mutare punti di vista, sentimenti, emozioni e competenze, cioè a sviluppare la propria identità culturale, individuale e di gruppo.
Seguendo un registro simile, altri ancora preferiscono cogliere l’aspetto più “formativo” della propria esperienza di partecipazione, attribuendole principalmente un significato di occasione  di apprendimento umano e professionale. Questa può forse apparire una scelta più semplice di altre, per chi proviene da ambienti nei quali la performance assume una valenza elevatissima, influenzando la percezione che la qualità di un’esperienza passi attraverso la “certificazione” della sua utilità per il soggetto. Ma in realtà, come vedremo in seguito, la dimensione dell’apprendimento come occasione di sviluppo individuale è uno tra i significati che risultano essere più importanti nel processo di attivazione delle scelte di partecipazione individuale.
Infine, c’è chi predilige una strada ancor più vicina al “racconto” vero e proprio, soffermandosi su un particolare evento “pivot”[8] attorno al quale avvolgere il significato più ampio del proprio essere protagonista della vita organizzativa.
Le “versioni narrative” sono pertanto differenti: alcune sono narrazioni realizzative, nel senso che si concentrano in prevalenza sul repertorio delle “cose fatte”, con un taglio molto pragmatico, quasi rendicontale, ancora molto vicino alla cultura manageriale, che è il background culturale di tutti i protagonisti.
Ma ci sono anche narrazioni che assomigliano al “racconto di viaggio”  o al “racconto di avventura”, utilizzando questi concetti come metafore del modo in cui ciascuno ha voluto rappresentare il significato delle proprie esperienze.
In buona sostanza, non siamo di fronte a saggi, né a veri e propri racconti, ma a testimonianze che contribuiscono, ciascuna con il proprio valore, a configurare una sorta di “autobiografia organizzativa” nella quale la collezione di “esperienze magistrali”[9] dei protagonisti testimonia una stagione di vita organizzativa.
E’ una biografia di cittadinanza del proprio impegno organizzativo e sociale, che letta nel suo insieme rappresenta una testimonianza concreta di come la partecipazione possa contribuire alla formazione personale.
Naturalmente a volte può anche essere un modo per rendere conto di quanto un gruppo ha realizzato nella sua Storia di appartenenza, ma una lettura relegata a questa prospettiva sarebbe altamente limitante: in un’operazione come questa non sono tanto i fatti in se che contano, quanto, ancora una volta, il significato che riusciamo ad attribuire loro.
Questo è un aspetto molto importante, perché ciò che un’organizzazione realizza, di fronte ai suoi interlocutori, non assume la valenza di successo o meno in base a parametri meramente oggettivi, ma in relazione al significato che essi vi attribuiscono date le proprie attese, aspirazioni, credenze ed interessi. Ciò che conta è lo stile esplicativo che viene utilizzato per valutare azioni intraprese e risultati raggiunti.

Ecco perché ogni “lettura di un’esperienza organizzativa” ha un suo specifico valore: perché ci permette di cogliere il codice esistenziale di un’esperienza partecipativa che, collocata all’interno di un network sociale complesso, diviene un punto di riferimento per chi sente il bisogno (oppure ha la necessità), di orientarsi all’interno di una delle questioni più rilevanti per organizzazioni che hanno bisogno di mobilitare energie che vadano oltre quelle comprese nella loro struttura: perché si partecipa, e che significato ha la partecipazione.

Perché si partecipa

Se consideriamo che la partecipazione è un elemento centrale dell’appartenenza a qualsiasi esperienza organizzativa e sociale, non c’è da meravigliarsi se è oggetto di studio e riflessione da svariati decenni da parte di studiosi di diverse discipline.
Ad esempio, se pensiamo che Michel Crozier, uno dei grandi maestri degli studi organizzativi, sosteneva che “non bisogna meravigliarsi se la gente non partecipa, ma piuttosto se e quando lo fa”, ci rendiamo immediatamente conto che la questione è di assolute rilevanza e modernità.
Lo è per tutte le organizzazioni e, tra le varie tipologie, lo è ancor di più per un’associazione di rappresentanza degli interessi, che ha sempre bisogno di disporre di una capacità di mobilitazione e di realizzazione che vada al di là dei confini della propria struttura organizzativa, e ciò è possibile soltanto se è in grado di attrarre partecipazione. La partecipazione volontaria rappresenta pertanto il motore che consente ad un’associazione di rappresentanza (e non solo, naturalmente), di accrescere la propria capacità realizzativa e di estendere i propri confini, moltiplicando l’influenza sociale e la capacità d’intervento. Il tutto a costi accettabili, sia per gli individui, che per l’organizzazione, evidentemente, poiché la partecipazione volontaria ha, ed occorre esserne consapevoli, una notevolissima valenza anche in termini economici (non parliamo soltanto dei costi “visibili”, ma anche di quelli immateriali, che a volte superano notevolmente come entità quelli precedenti).
Le associazioni di rappresentanza degli interessi non hanno in realtà mai risolto il “problema” della partecipazione, forse proprio perchè lo considerano tale e quindi ricercano improbabili opzioni di soluzioni definitive, confondendo spesso le azioni per promuovere la partecipazione ai momenti istituzionali della vita dell’organizzazione (che spesso si traduce in “presenza”), con quelle per promuovere la partecipazione attiva, consapevole e produttiva.
La partecipazione ai momenti istituzionali dipende dal prestigio che si trasmette, dalle contingenze vissute, dalla rilevanza percepita dei problemi da affrontare, dal senso di responsabilità istituzionale dei suoi componenti, dalla mai sufficiente (e spesso genericamente lamentata) capacità di comunicare e coinvolgere, addirittura in alcuni casi dalla stagionalità degli eventi, e da altri fattori ancora, che sono ascrivibili alle capacità e sensibilità degli attori coinvolti ai vari livelli nei processi di governance del sistema organizzativo.
La partecipazione attiva e consapevole ha invece altri meccanismi: è un atto di volontà, non un atto dovuto, ed implica la consapevolezza reciproca che deve esistere una qualche forma di “scambio” tra individuo ed organizzazione. Parliamo di scambio “virtuoso” ovviamente, che non può basarsi sulla mercificazione, perché altrimenti non si potrebbe più parlare di partecipazione volontaria, e risulterebbero definitivamente modificati gli assetti economico finanziari dell’organizzazione.
E allora, perché mai persone nel pieno della loro carriera, che spesso hanno poco tempo da dedicare anche alla famiglia, oppure che potrebbero godere della propria meritata quiescenza, ovvero impegnati faticosamente a riposizionarsi per dare continuità alle proprie carriera ed autostima, dovrebbero volontariamente dedicare tempo ed energie alla vita organizzativa, impegnandosi con nella realizzazione di progetti spesso complessi, e con una certa continuità?
Non esiste probabilmente una sola associazione di rappresentanza degli interessi dove queste questioni non siano permanentemente sul tappeto, con particolare intensità in prossimità del rinnovo degli “organi”.
Spesso l’equivoco si fonda sulla “presunzione di appartenenza”, che si sostanzia nell’aspettativa che chi “fa parte” di un’associazione (o di una altra tipologia di organizzazione, anche se con differenti specificità e fenomenologie) se ne debba “sentire parte”, in qualche misura, rendendosi disponibile a fornire la sua collaborazione attiva  in determinati frangenti.
Ciò è naturalmente possibile, ma in genere riguarda un numero limitato di soggetti, che vivono l’appartenenza come un valore e un fatto reale perché, ancora una volta, le attribuiscono un significato in sé.
Un’associazione di rappresentanza (o una qualsiasi altra tipologia di organizzazione) che intenda affrontare seriamente il tema della partecipazione non può verosimilmente far conto su un meccanismo di ampio “contagio” che estenda questa volontà, con le stessi valenze e gli stessi meccanismi, ad un numero elevato di altri soggetti.
Questo perché la spinta alla partecipazione volontaria non è dettata soltanto dall’appartenenza, ma da ragioni differenti, che si combinano diversamente nei diversi soggetti, e che possiamo tentare di sintetizzare principalmente in:

1. appartenenza
2. scambio/interesse
3. dipendenza
4. responsabilità sociale

Qualunque sia la leva prevalente che spinge i soggetti alla partecipazione volontaria, in ogni caso la continuità dell’esperienza dipenderà da quanto i soggetti percepiranno che questa contribuisce allo sviluppo e fortificazione della propria Identità, e al significato che a questa danno.
E viceversa, considerando il punto di vista dell’organizzazione.

Ecco che queste riflessioni ci forniscoo una serie di chiavi di lettura in tal senso: esistono infatti una serie di ragioni partecipative, che vale la pena considerare ed approfondire.
In primo luogo si partecipa per il bisogno di sentirsi utili; il “sentirsi utili” è un’attribuzione di significato che attesta appartenenza, responsabilità sociale e, perché no, anche scambio, se fa riferimento ad un bisogno soggettivo (e/o collettivo) che l’organizzazione è in grado di contribuire a soddisfare. E’ certamente un significato “nobile”, forse quello più “politicamente corretto”, e che esprime il valore dell’altruismo e dell’orientamento all’altrui bisogno; può manifestarsi con forme e intensità alquanto differenti nella fasi della vita, e sempre chi lo manifesta lo fa perché “sentirsi utile” a qualcuno, a una causa, alla propria organizzazione o ad altro, contribuisce a modellare la propria Identità, soddisfacendo un preciso bisogno. Spesso il sentirsi utile non è una volontà immediata, ma una scoperta in itinere, e ciò non toglie affatto valore a questo significato. E allora il messaggio per le organizzazioni è immediato: se si vuole stimolare o rafforzare la partecipazione occorre assumere un atteggiamento proattivo in tal senso, occorre cioè stimolare la percezione di utilità immediata della partecipazione dei soggetti che prestano la loro attività e il loro tempo. Far sentire utili le persone è una chiave partecipativa determinante, ed occorre farlo con continuità, non soltanto nella fase di assunzione dell’impegni reciproco.
Per altri decidere di partecipare ha in prevalenza un altro significato, che naturalmente non esclude tutti gli altri, ma lo storytelling ci insegna che le persone tendono a concentrarsi su alcuni significati in particolare, che per loro hanno senso più di altri per muovere le proprie azioni.
Emerge allora il tema della varianza della propria esperienza, già richiamato in precedenza: dalle testimonianze raccolte in decenni di lacoro in diverse tipologie organizzative si evince che si partecipa attivamente perché ciò permette di diversificare la propria esistenza, di allargare i propri orizzonti, di ampliare i confini del ruolo di manager, e infine di acquisire competenze completamente diverse dalle proprie, “perché  il volontariato non richiede solo passione, ma anche elevate competenze”.  Un’organizzazione che permette di fare questo ha attivato uno scambio virtuoso, ed insegna che molte persone decidono di partecipare se e quando questo consente loro di esplorare prospettive diverse da quelle consuete. Il bisogno di esplorazione rappresenta un archetipo dell’esistenza, la maggior parte di noi continua a viverlo per tutta la propria vita, e se partecipare all’evoluzione di un’organizzazione significa anche potere allargare i propri orizzonti, il significato dell’esperienza si rivela esemplare. Le storie di ciascuno e ciascuna di noi raccontano la molteplicità e il bisogno di molti di vivere diverse esistenze in una, il bisogno di diversificarsi per continuare a vivere quel bisogno di esplorazione che è primordiale e vitale.
Accanto a questo registro interpretativo, ma con sfumature differenti, si colloca l’attribuzione del significato della partecipazione come esperienza di formazione della persona: in questa prospettiva partecipare crea valore perché rappresenta un processo di apprendimento e di evoluzione personale. Valicare i propri confini per apprendere il nuovo richiede una Frontiera, una curiosità per l’ignoto che viene gratificata quando l’organizzazione spinge a “sviluppare temi di frontiera”. Ma significa anche avere l’occasione di “apprendere nuovi linguaggi”, e di vivere esperienze reali di “crescita personale” Parliamo anche di “percorso di autoformazione”, a sottolineare che l’apprendimento tramite la partecipazione richiede una vis individuale che non può essere del tutto delegata all’organizzazione. Rimane il fatto che questo è un insegnamento prezioso per le organizzazioni: la partecipazione si stimola quando l’esperienza permette alle persone di apprendere, perché per molte persone è questo il significato cruciale che la valorizza.
C’è poi una altro significato, che attiene alla rilevanza dell’esperienza partecipativa come occasione unica di networking relazionale. E’ un tema modernissimo e di grande rilevanza per le organizzazioni tutte, ed in particolare per quelle che rappresentano interessi che, possiamo affermarlo, si fondano sui sistemi di consenso e di produzione che si sviluppano nei loro network relazionali. E’ stata una vera e propria frontiera organizzativa per molti anni, oggi per ogni organizzazione è un must have and do; anche questa da leggere nella prospettiva di allargamento dei confini organizzativi, per dare dinamicità alle proprie azioni. In termini di significato per i protagonisti, non si tratta soltanto dell’opzione dell’allargamento delle conoscenze in una community “amica”, ma si sposta anche sul fronte emozionale e di qualificazione del sistema delle relazioni. In questo senso vanno lette affermazioni come quella relativa alla “bellezza dei rapporti interpersonali stabiliti”, dello scambio di esperienze, dei risultati che devono arrivare, magari forse per vie diverse da quelle battute”. Nel network, la generazione di condizioni di empatia cognitiva ed emozionale genera apprendimento, e quindi dà significato all’esperienza. Il favorire questi percorsi è una prospettiva organizzativa di enorme rilievo, che probabilmente richiede ulteriori accelerazioni nell’individuazione di modalità e strumenti, perché sentirsi parte di una community che condivide interessi e credenze non è soltanto rassicurante, ma è già oggi per molti, e può divenire per molti altri, una ragione per esserci e decidere di mettere la propria voice a disposizione del sistema organizzativo e dei suoi obiettivi.
Ma deve accadere autenticamente, include le dinamiche social e AI, ed in ogni caso deve avere una patente di autenticità.
Il tema della rassicurazione (“condividere e sentirsi meno soli”, “condivisione nei momenti di difficoltà) non è però affatto irrilevante, anzi è evidente come un’orhganizzazione svolga anche questa funzione, e debba farlo consapevolmente, senza sostituirsi alle responsabilità del singolo. E’ oramai un’ovvietà affermare che le carriere sono sempre più all’insegna della discontinuità, in particolare quelle dei giovani professionals e dei managers, ed è probabile sperimentare momenti di difficoltà o di disagio in determinate fasi. Ecco perché la condivisione del disagio e la rassicurazione del confronto con gli altri e con la propria organizzazione assume un significato in determinati momenti; forse un significato in molti casi destinato a svanire e a spegnersi una volta superate le difficoltà, ma ciò non toglie alcun valore a questa ragione partecipativa, che può apparire opportunistica, ma che in realtà appartiene alla categoria del bisogno di aiuto ed assistenza, di amicalità ed accoglienza, anche sul piano emotivo. Quando qualcuno esprime un bisogno di momentanea dipendenza dalla propria organizzazione di riferimento, la capacità di risposta dà senso, in molti casi, alla partecipazione. Una comunità è invitante quando non lascia soli i propri componenti, e quando questi lo sanno, perché è presente un vissuto positivo e diffuso in tal senso. Beninteso, l’organizzazione non può surrogare la responsabilità dell’azione individuale in determinate situazioni, ma deve fare sentire, se necessario anche discretamente, la sua presenza strutturata e competente, oltre che amichevole. Non si può risolvere ogni caso, ma diffondere il senso del sostegno è necessario per ottenere partecipazione.
Un altro significato rilevante è relativo al confronto tra generazioni, vale a dire al tema dell’integrazione tra generazioni diverse Qui è ovviamente sottesa la questione del rapporto, del ruolo e del peso specifico degli attori organizzativi in attività rispetto a quelli che non lo sono più, o lo sono in forme diverse. Sarebbe di una banalità estrema ridurre la questione meramente al tempo disponibile, che pure è necessario. Può apparire ovvio che in una certa stagione della vita si abbia relativamente più tempo a disposizione, ma il tempo di sé che si rende disponibile assume una valenza soggettiva, nel senso che dipende anche dal significato che il soggetto attribuisce all’appartenenza. Occorre considerare naturale il fatto che quando la stagione di mezzo della vita si sposta in avanti, in molte persone il desiderio di scoprire e di rinnovarsi addirittura si manifesti con più energia, e questa è una grande risorsa per l’organizzazione. Afferma D. Demetrio[10] che “il presente dell’adulto o dell’anziano maturi, ancora giovani dentro, è abitato dalla ricerca – anche – di piccole novità giornaliere che implicano scelte, sforzi, progetti: mentre la fretta dell’ora o del minuto, nella frenesia o nella noia, sospende il fluire della temporalità e la coscienza di esistere”. Forse allora sarebbe più utile affrontare il tema del rapporto tra generazioni non soltanto in termini di età e di tempo disponibile, ma di maturità della partecipazione, che è tale quando il sentire di esserci e di essere presenti a se tessi e al proprio mondo attribuisce significato allo “stare dentro” l’organizzazione e la sua disciplina, con i proprio tempo, le proprie energie e volontà, a qualunque età. Purtroppo in questa stagione del lavoro non sembra esserci più una grande sintonia tra i significati che le persone attribuiscono al loro “essere dentro” le organizzazioni, e i significati che le organizzazioni attribuiscono alle “stare dentro” l’organizzazione nelle diverse stagioni della vita delle persone. Lo “stare, pensare ed agire insieme” è un terreno ideale per affrontare intelligentemente questa dinamica, e sta all’organizzazione gestire in tal senso (e in tempo) i processi di integrazione e ricambio generazionali. Non c’è vero ricambio se non lo si affronta con la prospettiva dell’integrazione tra generazioni.
Naturalmente il tema dell’integrazione non si ferma a questo, perché coinvolge anche il tema delle nuove culture professionali che l’organizzazione intende rappresentare, che devono trovare un senso e un significato precisi alla loro partecipazione.
Infine, esiste anche un altro ovvio significato: avvicinarsi all’organizzazione più per opportunità che per scelta volontaristica. Gli esteti della partecipazione volontaria non storcano il naso, la ricerca di opportunità per se è uno dei motori più potenti che ci spingono all’azione, a partecipare piuttosto che stare a guardare ed aspettare che altri facciano. L’organizzazione deve essere un terreno fertile di opportunità per i singoli, senza che questo si trasformi in mero opportunismo.

Scrivere di ciò che è stato, mentre si svolge un’attività nel presente, equivale a prospettare il futuro.

 

 

[1] Csarniawska – Joerges B. (1992) “Exploring Complex Organizations:: a cultural perspective, Sage, Newsbury Park, CA

[2] Karl E. Weick: Senso e Significato dell’Organizzazione, Raffaello Cortina Editore, Milano 1997 ; pag 198 – 199

[3] Karl Weick, op. cit.

[4] op. cit., pag. 24

[5] A. Antonietti – S. Rota (2004): Raccontare l’apprendimento, Milano, Raffaello Cortina Editore, pag IX

[6] D. Demetrio (1995): Raccontarsi – L’autobiografia come cura di sé, Milano, Raffaello Cortina Editore

[7] J Bruner (2002): La Fabbrica delle storie. Diritto, Letteratura, Vita, Roma-Bari, editore Laterza

[8] Demetrio, op. cit, pag. 88

[9] Demetrio, op cit, pag. 187

[10] op. cit., pag. 24

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